当许多公司领导于年底进行发言之际，他们都会表达对团队的感激之情，然而，台下的员工内心真正渴望听到的，是在这类感谢之后，所呈现出的切实可行的行动以及详尽的规划。

感谢背后的真实分量

很多企业开年会或者搞总结会时，领导表达感谢成了固定流程，要是这种感谢没有具体事例以及后续行动作支撑，员工很容易把它当作客套话，份量十足的感谢得精准指向过去一年里具体的团队或者个人所做出的关键贡献 。

比如，有个项目组持续加班，成功攻克了那份技术难关，又或者某个部门在市场处于逆境的状况下，超额达成了指标。感激的话语得跟这些具体的事件关联起来，才能够让员工体会到自身的努力被察觉到、被敬重。空洞的集体表示感谢，它的激励成效远远比不上一次指名道姓的认可。

回顾成绩需要具体数据

当领导于总结年度成绩之际，常运用“历史性跨越”、“巨大成就”这般的词汇。可是，员工更期望听闻的乃是支撑这些结论的具体数据。像全年营收的具体增长百分比是多少，市场占有率提升了几个百分点，新产品研发投入了多少资金 。

置身于公司境遇里，员工藉由具体这些讯息，可将公司实际所在位置知悉得明晰，能把本身岗位所生实际价值弄明白了解透。模糊着定性去描述，很容易令人员产生距离感，然而详实的数据，却可构筑起信任，致使全体员工对公司所获那个成就，形成统一且清晰的认知。

未来规划应避免空泛

“成为行业领头羊”乃是诸多企业所追求的目标，然而这般的表述太过宏大且遥远。有效的年度规划需把它拆解为下一年度能够执行、可以衡量的具体举措，比如，计划于哪几个区域市场达成突破，预估推出几款新产品，核心技术的研发路子是怎样的。

得把这些信息，清晰无误地传递给每一位员工，如此他们才可明白自身工作怎样与公司大目标相契合，只一味地讲远大愿景，却不讲当下路径，极易令团队陷入困惑迷茫，难以凝聚起有效的合力，。

对员工的要求须明确合理

领导常常向员工发出“珍惜平台”以及“再创辉煌”这样的呼吁，然而这些要求通常说来会显得比较模糊。清晰的那种要求应当涵盖明确的行为标准以及期望达成的成果。比如说，在新的一年里，给销售团队的客户拜访量提出具体数额，为研发部门的专利申报数规定确切数量，对生产部门的质量控制标准设定详细指标 。

只提目标却不给予相应培训，不给预算支持，也不给权限支持，这样的要求会变成压力，难以激发员工主动性与创造力，合理要求还应考虑实现的资源及条件。

危机应对展现领导担当

当说起过去碰到的困难之际，领导层所发挥的作用，不应当被含混不清的集体努力给遮蔽掉。员工们期望晓得，在危机降临之时，管理层做出了什么样的关键决策。是毅然决然地调整了产品策略呢，还是顺利地争取到了极为关键的银行授信或者政策支持呢。

明晰地阐释管理层于危机里的具体行径，不但能够稳固领导权威，而且还能够强化团队应对未来挑战的信心。把成绩归属于集体，把问题归责于环境，这是领导力匮乏的表现。

个人表态重在后续行动

刚开始担任领导职务的人或者获得奖项的员工在表明态度的时候，“虚心地去学习”、“尽力地去工作”等这类承诺是比较常见的。可是大家更加关注的是接下来的实际所做出的行动。比如说，新上任的领导计划在开始的三个月里去走访哪些处于一线的部门，以此来知晓实际状况；获得奖项的员工打算怎样去分享自身的成功经验，进而帮助同事一起取得进步。

具说服力的是行动而非语言，一个具体的改进计划，或者帮扶方案，远比慷慨激昂展示决心更能赢得团队信任与支持，兑现承诺的唯一方式是持续行动 。

诸位读者，于你们过往的工作经历里面，何种领导所发表的言论，或者怎样的公司所做出的规划，曾经实实在在地激发起了你们的工作热情，并且还让你们感觉是切实能够施行的呢？